Conflit du travail

3. Vous êtes en conflit avec votre employeur.

• 3.1. Vous souhaitez prendre connaissance de la convention collective applicable à votre contrat de travail.
• 3.2. Vous êtes à la recherche d'un emploi ?
• 3.3. Vous avez conclu un contrat de travail à durée déterminée (C.D.D.).
• 3.4. Quelle est la durée maximale quotidienne du travail ?
• 3.5. La rupture du contrat de travail et ses conséquences.

3.1. Vous souhaitez prendre connaissance de la convention collective applicable à votre contrat de travail.

Qu'est-ce qu'une convention collective ? Une convention collective (ou accord collectif) de travail est un texte qui est le résultat d'une négociation collective entre les organisations syndicales des salariés et un employeur ou une organisation représentative d'employeurs. Ce texte porte sur les conditions d'emploi et de travail, et sur les garanties sociales des salariés dans l'entreprise. Les conventions collectives peuvent s'appliquer, selon le niveau auquel elles ont été négociées :

• à une entreprise;
• à une branche professionnelle (exemple: la branche de l'hôtellerie et de la restauration);
• à l'ensemble des professions.

Elles peuvent s'étendre sur tout le territoire: convention nationale, ou sur une partie seulement du territoire, convention départementale, régionale, etc. Les conventions collectives peuvent concerner toutes les entreprises du secteur privé. Elles peuvent également s'appliquer dans les entreprises publiques, les établissements publics à caractère industriel et commercial, et certains établissements publics à caractère administratif déterminés par décret.

Pour les salariés compris dans leur champ d'application, les conventions collectives régissent:

• les droits collectifs: droit syndical, représentation du personnel, droit de grève, etc.
• les droits individuels: salaire, classification, conditions de travail, congés payés, etc.

Tous les sujets concernant les salariés peuvent être traités.

A noter: si les conventions collectives peuvent améliorer la situation des salariés, elles ne peuvent pas diminuer leurs droits tels qu'ils résultent de la loi, du règlement, ou du contrat individuel de travail.

A noter: en général, les conventions collectives fixent les salaires réels par l'intermédiaire d'une grille et d'indices, ainsi que les conditions de travail des salariés. Il est donc indispensable de connaître sa convention collective.

Comment prendre connaissance d'une convention collective ?

Les employeurs dont l'entreprise est soumise à une convention collective, doivent en afficher l'avis dans les lieux de travail et d'embauche, et aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. Toute personne intéressée peut prendre connaissance gratuitement d'une convention, en s'adressant à la direction départementale du travail et de l'emploi. Elle peut, en outre, en obtenir une copie à ses frais. Un exemplaire de la convention collective doit également être tenu par l'employeur à la disposition du personnel, un autre doit être remis au comité d'entreprise, ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. Il est également possible de consulter les conventions collectives au secrétariat du conseil de prud'hommes. Des copies peuvent en être délivrées sur simple demande.

A noter: l'intitulé de la convention collective applicable à votre entreprise doit figurer sur le bulletin de paie. En cas de doute, il faut consulter la direction départementale du travail qui vous renseignera.

3.2. Vous êtes à la recherche d'un emploi ?

Où s'adresser pour être reconnu demandeur d'emploi et avoir le bénéfice des ASSEDIC ?

Il convient de s'inscrire à l'Association pour l'Emploi dans l'Industrie et le Commerce (ASSEDIC) puis à l'Agence Nationale Pour l'Emploi. L'inscription doit être faite sans tarder afin qu'une indemnisation intervienne rapidement. Il vous faut, pour cela, vous munir d'une pièce d'identité, d'un justificatif de domicile, de la carte de sécurité sociale, d'un relevé d'identité bancaire ainsi que de l'attestation ASSEDIC délivrée par l'employeur (et éventuellement la lettre de démission ou de licenciement, le dernier bulletin de salaire, ses diplômes, un curriculum vitae).

Quel est le rôle de l'ANPE ?

L'Agence Nationale Pour l'Emploi accueille les demandeurs d'emploi:

• elle les conseille et les oriente; les personnes qui sont à la recherche d'un emploi sont inscrites sur une liste de demandeurs d'emploi tenue par l'ANPE.
• elle leur propose des actions de formation;
• elle assure un service public de placement en prospectant les emplois disponibles. Dans chaque agence locale, il est possible de consulter les offres d'emplois ainsi collectées, librement et sans aucune formalité préalable. Elles sont présentées au public sur de grands panneaux d'affichage et dans les trois journaux édités périodiquement par l'ANPE (le journal des offres de cadre, ingénieurs et techniciens, le journal des offres d'emploi à l'étranger, le journal des offres d'emploi à caractère culturel). Le demandeur d'emploi qui s'inscrit à l'ANPE se voit proposer un entretien personnalisé avec un prospecteur placier. Cet entretien a pour objet de l'aider à préciser sa demande, de donner des indications sur le marché du travail et de guider ses recherches. Il pourra déboucher, en fonction des offres disponibles, sur une mise en relation avec un employeur.

3.3. Vous avez conclu un contrat de travail à durée déterminée (C.D.D.).

Le C.D.D. peut comporter, ou ne pas comporter de terme. Le contrat comporte un terme lorsque la fin de ce contrat est prévue de façon certaine et fixée avec précision dès sa conclusion (exemple: embauche pour la période des soldes). Il est conclu sans terme prévu lorsque la fin du contrat ne peut être déterminée à l'avance avec précision (exemple: remplacement d'un salarié momentanément absent pour cause de maladie). A noter: l'employeur ne peut recourir à un C.D.D. que dans les cas prévus par la loi. Toutes les fois qu'un employeur offre un emploi à durée déterminée sans se trouver dans l'un des cas autorisés par la loi, cet emploi est requalifié en contrat à durée indéterminée.

Dans quels cas peut-on conclure un C.D.D. ?

• Pour le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, ou de départ définitif précédant la suppression du poste de travail;
• Pour répondre à l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (liquidation des stocks, soldes, etc.);
• Pour les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée déterminée ( ces secteurs sont limitativement énumérés par les textes)
• Lorsque le contrat est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi;
• Lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié: c'est le cas des contrats initiative-emploi, des contrats emploi-solidarité, des contrats d'insertion, des contrats de qualification, des contrats d'adaptation, des contrats d'orientation, et des contrats d'apprentissage.

Quelle est la durée maximale d'un C.D.D. ?

Le C.D.D. est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, sur le contrat. Il prend fin soit à la date fixée, soit - en l'absence de terme précis - lorsque survient l'événement pour lequel l'employeur avait eu recours au C.D.D. (retour du salarié momentanément absent pour cause de maladie). Il peut toutefois être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 18 mois. Cette durée est ramenée à 9 mois en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté à durée indéterminée. Elle est portée à 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l'étranger, ou dans le cas de départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste.

Le salarié titulaire d'un C.D.D. a-t'il droit à une indemnité particulière en fin de contrat ?

L'employeur qui ne conserve pas à son service un travailleur sous contrat à durée déterminée, doit lui verser une indemnité de fin de contrat. Cette indemnité est égale à 6 % de la rémunération brute totale due au salarié pendant la durée du contrat (majorations, primes et indemnités diverses comprises). En revanche, aucune indemnité de fin de contrat n'est due par l'employeur:

• pour les emplois saisonniers et ceux qui sont prévus dans certains secteurs d'activité relevant de l'article D.121-2 du Code du travail (usages);
• pour les contrats proposés aux chômeurs de longue durée;
• pour les contrats qui comportent un complément de formation;
• pour les contrats conclus avec des jeunes pour une période de vacances scolaires ou universitaires;
• en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, de faute grave de sa part, ou en cas de force majeure.

A noter: le salarié a droit aux congés payés, quelle que soit la durée de son travail, même si elle est inférieure à un mois. S'il ne peut prendre son congé, il a droit à une indemnité compensatrice qui ne peut, dans tous les cas, être inférieure à un dixième de son traitement brut total. L'indemnité est versée à la fin du contrat.

3.4. Quelle est la durée maximale quotidienne du travail ?

Règle générale. C'est à l'employeur qu'il appartient de fixer l'horaire de travail. Mais la durée quotidienne de travail effectif ne saurait excéder:

• 7 heures pour les apprentis et les travailleurs de moins de dix-huit ans;
• 10 heures pour les autres salariés.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif. Même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ils peuvent faire l'objet d'une rémunération déterminée par la convention collective ou le contrat individuel de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage doit donner lieu à un e contrepartie soit financière, soit sous forme de repos.

Dérogations possibles.

• Des dérogations spécifiques à chaque branche ou même profession peuvent prévoir des dérogations permanentes à la durée maximale du travail. Elles concernent:
  • les travaux ayant un caractère purement préparatoire ou complémentaire (conduite des fours, fourneaux, étuves, chaufferies, etc.); maximum journalier: une heure de dérogation par jour, soit 11 heures / jour.
  • les travaux effectués par des salariés qui, pendant l'arrêt de la production, procèdent à l'entretien et au nettoyage des machines qui ne peuvent pas être arrêtées pendant la marche de l'usine; maximum: une heure de dérogation par jour;
  • le travail effectué par le personnel de maîtrise et les chefs d'équipe pour la coordination de deux équipes se succédant ou pour la mise au point de nouveaux appareils; maximum une à deux heures de dérogation par jour, selon les cas;
  • les travaux effectués par des salariés à des opérations qui, techniquement, ne peuvent être arrêtées à volonté lorsqu'elles n'ont pu être terminées dans les délais réglementaires: chargement et déchargement de wagons, camions, bateaux, etc.; maximum, deux heures de dérogation par jour.
  • les travaux qui, par leur nature, ne peuvent être limités d'une manière précise (tels ceux des conducteurs d'automobile, livreurs, magasiniers, pointeurs, garçons de bureau et personnel occupé au nettoyage des locaux; maximum, une heure à deux heures de dérogation par jour, selon les cas.
• De plus, les inspecteurs du travail peuvent autoriser un dépassement temporaire en cas de surcroît d'activité, notamment pour des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, des travaux saisonniers ou des travaux impliquant un accroissement d'activité certains jours, certaines semianes, ou certains mois de l'année. L'employeur doit consulter les représentants du personnel et présenter sa demande à l'inspecteur du travail qui fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours maximum. En cas d'urgence, l'employeur peut imposer immédiatement ce dépassement d'horaire à condition de procéder ensuite à la régularisation de la demande auprès de l'inspecteur du travail. Enfin, un dépassement de la durée maximale quotidienne peut être prévu par accord collectif étendu ou accord d'entreprise ou d'établissement, à condition que ce dépassement ne porte pas la durée du travail à plus de 12 heures.

3.5. La rupture du contrat de travail et ses conséquences.

Le contrat de travail peut être rompu à l'initiative du salarié, on parle alors de démission, ou à l'initiative de l'employeur, on parle alors de licenciement. Il est essentiel de savoir qui a pris l'initiative de la rupture car les règles de droit applicables (obligation pour l'employeur de respecter la procédure de licenciement), ainsi que les droits du salarié à l'indemnisation chômage sont très différents selon que la rupture du contrat est intervenue à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Dans quels cas la rupture est-elle à l'initiative du salarié ?

• Le salarié prend l'initiative de la rupture lorsqu'il présente sa démission soit par écrit, soit verbalement. Mais la démission ne peut résulter que d'une manifestation de volonté sérieuse et non équivoque. Ainsi les tribunaux considèrent-ils comme non valable une démission donnée de manière irréfléchie, sous le coup de la colère ou de l'émotion, et sur laquelle le salarié est revenu aussitôt qu'il a retrouvé son calme. Une démission peut en principe être donnée à tout moment, sans justification de motifs. Néanmoins, les tribunaux admettent qu'une démission peut être abusive, et engager le responsabilité civile de son auteur (obligation de verser des dommages-intérêts), si elle a été décidée intempestivement, avec intention malveillante à l'égard de l'employeur. C'est notamment le cas d'un salarié qui a brusquement cessé son travail en dénigrant son employeur et en passant au service d'un concurrent;
• Le salarié est également réputé prendre l'initiative de la rupture lorsqu'il adopte un comportement manifestant de manière non équivoque sa volonté de cesser ses fonctions. Cette volonté peut résulter de diverses attitudes:
  • le refus de travail: exemple, un salarié avait été absent pendant plusieurs mois pour maladie. A son retour, et bien qu'un certificat médical le déclarât apte à reprendre une activité professionnelle, il avait refusé de revenir travailler en se disant inapte à tous les emplois que lui avait proposés son employeur;
  • l'abandon du travail: exemple, le refus du salarié de reprendre le travail après une période de congés, ou à la suite d'une modification de son contrat valablement décidée par son employeur;
  • l'absence du salarié: ainsi du salarié qui est absent depuis plusieurs mois sans donner de ses nouvelles à son employeur.

Quelles sont les conséquences financières du départ volontaire du salarié ?

Le salarié perd tout droit à rémunération future, même si son contrat était à durée déterminée. Il garde en revanche son droit à rémunération pour le travail effectué jusqu'à la date de la rupture, ainsi que les divers avantages (congés payés). Quant aux allocations chômage, le salarié démissionnaire n'y as normalement pas droit. Ce principe n'est toutefois pas appliqué strictement. Certaines démissions sont assimilées automatiquement à un licenciement donnant droit aux allocations chômage. Sont présumés légitimes le départ volontaire d'un salarié pour suivre son conjoint muté, celui des enfants mineurs pour suivre leurs parents, celui d'un salarié titulaire d'un contrat emploi-solidarité ou d'un contrat d'orientation pour exercer un autre emploi ou pour suivre une formation, la démission pour non-paiement du salaire, la démission d'une victime d'actes présumés délictueux au sein de l'entreprise, la démission en cours de période d'essai (91 jours au plus) d'un emploi repris postérieurement à un licenciement, etc. Le salarié perd également en principe le droit aux indemnités conventionnelles de licenciement. Certaines conventions collectives prévoient toutefois le versement d'une indemnité au salarié démissionnaire.

Dans quels cas la rupture est-elle à l'initiative de l'employeur ?

• L'initiative de la rupture vient de l'employeur lorsqu'il signifie à un salarié son licenciement pour un motif précis (motif individuel ou motif économique);
• Certains comportements de l'employeur impliquent également que c'est à lui qu'incombe la rupture du contrat de travail même s'in ne signifie pas explicitement leur licenciement aux salariés concernés:
  • modifications dans les conditions de travail: il arrive que l'employeur souhaite modifier les conditions de travail: l'horaire ou le lieu d'exécution du travail, par exemple. Les tribunaux décident que lorsque ces modifications portent sur le contrat de travail (salaire, déplacement du lieu de travail trop important, etc.), c'est à l'employeur qu'il revient de licencier la salarié qui refuse ces modifications. Il en va de même du déclassement ou de la mise en disponibilité devenues définitives et non expressément acceptées par le salarié;
  • la rupture est également considérée comme étant à l'initiative de l'employeur lorsque le refus du salarié de reprendre le travail est le résultat d'un défaut de paiement de son salaire;
  • démissions provoquées: l'employeur prend également l'initiative de la rupture lorsque, par son comportement, il accule le salarié à démissionner. Ainsi de l'employeur qui crée un climat de violence morale au sein de son entreprise, se rend coupable de harcèlement sexuel, ou encore fait preuve d'une animosité particulièrement détestable à l'égard de certains salariés.

En cas de rupture du contrat de travail intervenue à l'initiative de l'employeur, et sauf faute grave de sa part, le salarié a droit aux indemnités légales de licenciement, augmentées éventuellement des indemnités conventionnelles. Les indemnités légales de licenciement sont égales:

• lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, au montant du salaire qui aurait dû être normalement versée au salarié pour la période;
• lorsque le contrat est à durée indéterminée, et à condition que le salarié ait au moins deux ans d'ancienneté, à vingt heures de salaire par année de service pour les travailleurs rémunérés à l'heure, à un dixième de mois par année de service pour les travailleurs rémunérés au mois. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire des trois derniers mois.

Le montant des indemnités conventionnelles qui sont éventuellement dues par l'employeur, en plus des indemnités légales, est fixé soit par la convention collective, soit par le contrat individuel de travail.

À la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit l'origine (licenciement, démission ...), l'employeur remet au salarié :

• 1°) un certificat de travail;
• 2°) un reçu pour solde de tout compte;
• 3°) une attestation ASSEDIC.

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